LEADERSHIP
Kepemimpinan pada
setiap organisasi merupakan faktor yang sangat penting dan menentukanm
keberhasilan suatu organisasi. Kepemimpinan yang sukses ditunjukan dengan
keberhasilan mengelola organisasi untuk mencapai tujuan-tujuannya dan
tujuan-tujuan pribadi yang terlibat didalamnya.
Pengertian Pemimpin dan
Kepemimpinan
Pemimpin adalah
seseorang yang memiliki kemampuan dalam arti mampu untuk mempengaruhi perilaku
orang lain dan kelompok tanpa menghiraukan bentuk alasannya. Kepemimpinan atau
leadership merupakan inti dari manjemen dan inti dari kepemimpinan yang
menggunakan prinsip hubungan manusia (human relation). Maka buruknya suatu
kepemimpinan seseorang tergantung pada baik nuruknya human relations para
pemimpin yang melaksanakan kepemimpinannya. Definisi kepemimpinan adlaha
keseluruhan aktivitas dalam rangka mempengaruhi orang-orang, agar mau
bekerjasama untuk mencapai tujuan yang memang dikehendaki bersama,
Perilaku yang biasanya
muncul kepermukan dan mudah sekali di observasi sebagai seorang pemimpin adalah
:
1. Memiliki kepedulian
yang tinggi terhadap kebutuhan anak buahnya.
2. Membangun pengertian
bahwa suatu pekerjaan penting untuk diselesaikan tepat waktu sesuai dengan
target yang ditetapkan.
3. Mempunyai kemampuan
menyampaikan visi secara jelas.
4. Keterlibatannya
dalam suatu pekerjaan selalu memberi arti lebih bagi tim.
5. Mampu mengambil
keputusan dan tindakan tepat yang harus dilakukan tim.
6. Dapat memotivasi tim
melakukan pekerjaan sesuai arahnya.
TEORI KEPEMIMPINAN
MENURUT PARTISIPATIF
1. Teori X dan Teori Y
- Douglas Mc Gregor
Pada tahun 1950,
Douglas McGregor (1906-1964), seorang psikolog yang mengajar di MIT dan
menjabat sebagai presiden Antioch College 1.948-1.954, mengkritik baik klasik
dan hubungan manusia tidak memadai untuk sekolah sebagai kenyataan di tempat
kerja. Dia percaya bahwa asumsi yang mendasari kedua sekolah mewakili pandangan
negatif tentang sifat manusia dan pendekatan lain yang berdasarkan manajemen
yang sama sekali berbeda serangkaian asumsi yang diperlukan. McGregor
meletakkan ide-idenya dalam buku klasiknya 1957 artikel berjudul "The
Human Side of Enterprise" dan buku tahun 1960 dengan nama yang sama, di
mana ia memperkenalkan apa yang kemudian disebut humanisme baru. McGregor
menyatakan bahwa pendekatan konvensional untuk mengelola didasarkan pada tiga
proposisi utama, yang disebut Teori X:
1. Manajemen
bertanggung jawab untuk mengatur unsur-unsur dari usaha produktif-uang, bahan,
peralatan, dan orang-dalam kepentingan ekonomi berakhir.
2. Menghormati orang
lain, ini adalah proses mengarahkan usaha mereka, memotivasi mereka,
mengendalikan tindakan mereka, dan memodifikasi perilaku mereka agar sesuai
dengan kebutuhan organisasi.
3. Tanpa intervensi
aktif oleh manajemen, orang akan pasif-bahkan resisten-untuk kebutuhan
organisasi. Oleh karena itu mereka harus dibujuk, dihargai, dihukum, dan
dikendalikan. Kegiatan mereka harus diarahkan.Tugas manajemen yang demikian
hanya menyelesaikan sesuatu
Menurut McGregor
organisasi tradisional dengan ciri-cirinya yang sentralisasi dalam pengambilan
keputusan, terumuskan dalam dua model yang dia namakan Theori X dan Theori Y.
Teori X menyatakan bahwa sebagian besar orang-orang ini lebih suka diperintah,
dan tidak tertarik akan rasa tanggung jawab serta menginginkan keamanan atas
segalanya. Teori ini juga menyatakan bahwa pada dasarnya manusia adalah makhluk
pemalas yang tidak suka bekerja serta senang menghindar dari pekerjaan dan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pekerja memiliki ambisi yang kecil
untuk mencapai tujuan perusahaan namun menginginkan balas jasa serta jaminan
hidup yang tinggi. Dalam bekerja para pekerja harus terus diawasi, diancam
serta diarahkan agar dapat bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.
Lebih lanjut menurut asumís teori X dari McGregor ini bahwa orang-orang ini
pada hakekatnya adalah:
1. Tidak menyukai
bekerja
2. Tidak menyukai
kemauan dan ambisi untuk bertanggung jawab, dan lebih menyukai diarahkan atau
diperintah
3. Mempunyai kemampuan
yang kecil untuk berkreasi mengatasi masalah-masalahorganisasi.
4. Hanya membutuhkan
motivasi fisiologis dan keamanan saja.
5. Harus diawasi secara
ketat dan sering dipaksa untuk mncapai tujuan organisasi.
Untuk menyadari
kelemahan dari asumí teori X itu maka McGregor memberikan alternatif teori lain
yang dinamakan teori Y. asumís teori Y ini menyatakan bahwa orang-orang pada
hakekatnya tidak malas dan dapat dipercaya, tidak seperti yang diduga oleh
teori X. Teori ini memiliki anggapan bahwa kerja adalah kodrat manusia seperti
halnya kegiatan sehari-hari lainnya. Pekerja tidak perlu terlalu diawasi dan
diancam secara ketat karena mereka memiliki pengendalian serta pengerahan diri
untuk bekerja sesuai tujuan perusahaan. Pekerja memiliki kemampuan kreativitas,
imajinasi, kepandaian serta memahami tanggung jawab dan prestasi atas
pencapaian tujuan kerja. Pekerja juga tidak harus mengerahkan segala potensi
diri yang dimiliki dalam bekerja. Secara keseluruhan asumís teori Y mengenai
manusia adalah sebagai berikut:
1. Pekerjaan itu pada
hakekatnya seperti bermain dapat memberikan kepuasan lepada orang. Keduanya
bekerja dan bermain merupakan aktiva-aktiva fisik dan mental. Sehingga di
antara keduanya tidak ada perbedaan, jira keadaan sama-sama menyenangkan.
2. Manusia dapat
mengawasi diri sendiri, dan hal itu tidak bisa dihindari dalam rangka mencapai
tujuan-tujuan organisasi.
3. Kemampuan untuk
berkreativitas di dalam memecahkan persoalan-persoalan organisasi secara luas
didistribusikan kepada seluruh karyawan.
4. Motivasi tidak saja
berlaku pada kebutuhan-kebutuhan social, penghargaan dan aktualisasi diri tetapi
juga pada tingkat kebutuhan-kebutuhan fisiologi dan keamanan.
5. Orang-orang dapat
mengendalikan diri dan kreatif dalam bekerja jira dimotivasi secara tepat.
Dengan memahami asumsi
dasar teori Y ini, Mc Gregor menyatakan selanjutnya bahwa merupakan tugas yang
penting bagi menajemen untuk melepaskan tali pengendali dengan memberikan
desempatan mengembangkan potensi yang ada pada masing-masing individu. Motivasi
yang sesuai bagi orang-orang untuk mencapai tujuannya sendiri sebaik mungkin,
dengan memberikan pengarahan usaha-usaha mereka untuk mencapai tujuan
organisasi.
Menurut McGregor,
manajemen ajaran ini didasarkan pada asumsi kurang eksplisit tentang sifat
manusia. Menurut McGregor, manajemen ajaran ini didasarkan pada Asumsi kurang
eksplisit tentang sifat manusia. Yang pertama dari asumsi ini adalah bahwa
individu tidak suka bekerja dan akan berubah jika ada kemauan. Asumsi
selanjutnya adalah bahwa manusia tidak ingin tanggung jawab dan keinginan
eksplisit arah. Selain itu, individu diasumsikan individu menempatkan
keprihatinan di atas bahwa organisasi tempat mereka bekerja dan untuk menolak
perubahan, keamanan menilai lebih dari pertimbangan-pertimbangan lain di tempat
kerja. Akhirnya, manusia diasumsikan mudah dimanipulasi dan dikendalikan.
McGregor berpendapat
bahwa baik klasik dan pendekatan hubungan manusia tergantung manajemen sama ini
serangkaian asumsi. McGregor berpendapat bahwa baik klasik dan pendekatan
hubungan manusia tergantung manajemen sama ini serangkaian asumsi. Gaya keras
menyebabkan manajemen pembatasan output, saling tidak percaya, unionism, dan
bahkan sabotase. McGregor disebut gaya kedua manajemen "lunak" dan
mengidentifikasi metode-metode sebagai permisif dan kebutuhan kepuasan.
McGregor menyarankan bahwa gaya lembut manajemen sering mengarah ke manajer
'kegagalan untuk melakukan peran manajerial mereka. levels. Ia juga menunjukkan
bahwa karyawan sering mengambil keuntungan dari manajer yang terlalu permisif
dengan menuntut lebih banyak, melainkan tampil di tingkat yang lebih rendah.
Mc.Gregor tertarik pada
karya Abraham Maslow (1908-1970) untuk menjelaskan mengapa asumsi Teori X tidak
efektif menyebabkan manajemen. Maslow telah mengusulkan bahwa kebutuhan manusia
diatur dalam tingkat, dengan kebutuhan fisik dan keamanan di bagian bawah
hierarki kebutuhan dan sosial, ego, dan kebutuhan aktualisasi diri di tingkat
atas hirarki.
Titik dasar Maslow
adalah bahwa begitu suatu kebutuhan terpenuhi, itu tidak lagi memotivasi
perilaku; demikian, hanya tidak terpenuhi kebutuhan motivasi. McGregor
menyatakan bahwa sebagian besar karyawan sudah mempunyai dan keselamatan fisik
mereka pemenuhan kebutuhan dan motivasi bahwa penekanan telah bergeser ke
sosial, ego, dan kebutuhan aktualisasi diri. McGregor mengajukan asumsi
tersebut, yang ia percaya dapat menyebabkan lebih banyak manajemen yang efektif
dari orang-orang dalam organisasi, di bawah rubrik Teori Y. proposisi utama
dari Teori Y adalah sebagai berikut:
1. Manajemen
bertanggung jawab untuk mengatur unsur-unsur dari usaha produktif-uang, bahan,
peralatan, dan orang-orang dalam kepentingan ekonomi berakhir.
2. Orang tidak dengan
sifat pasif atau resisten terhadap kebutuhan organisasi. Mereka telah menjadi
begitu sebagai hasil dari pengalaman dalam organisasi.
3. Motivasi,
pengembangan potensi, kapasitas untuk mengasumsikan tanggung jawab, dan
kesiapan untuk mengarahkan perilaku ke arah tujuan organisasi semuanya hadir
dalam orang-manajemen tidak menempatkan mereka di sana. Ini adalah tanggung
jawab manajemen untuk memungkinkan orang untuk mengenali dan mengembangkan
karakteristik manusia ini untuk diri mereka sendiri.
4. Tugas pokok manajemen
adalah untuk mengatur kondisi organisasi dan metode operasi agar orang dapat
mencapai tujuan-tujuan mereka sendiri dengan mengarahkan usaha mereka ke arah
tujuan-tujuan organisasi.
Dengan demikian, Teori
Y pada intinya memiliki asumsi bahwa upaya fisik dan mental yang terlibat dalam
pekerjaan adalah wajar dan bahwa individu secara aktif mencari untuk terlibat
dalam pekerjaan. Ini juga menganggap bahwa pengawasan yang ketat dan ancaman
hukuman bukan satu-satunya alat atau bahkan cara-cara terbaik untuk membujuk
karyawan untuk mengerahkan usaha produktif. Sebaliknya, jika diberi kesempatan,
karyawan akan menampilkan motivasi diri untuk mengajukan upaya yang diperlukan
untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian, menghindari tanggung jawab
bukan merupakan kualitas yang melekat sifat manusia; individu akan benar-benar
mencarinya di bawah kondisi yang tepat. Teori Y juga beranggapan bahwa
kemampuan untuk menjadi inovatif dan kreatif ada di antara yang besar, daripada
segmen kecil dari populasi. terkait dengan pekerjaan, keinginan individu
imbalan yang memuaskan harga diri dan kebutuhan aktualisasi diri. Meskipun
McGregor tidak percaya bahwa adalah mungkin untuk membuat yang benar-benar tipe
Teori Y-organisasi pada 1950-an, ia tidak percaya bahwa asumsi-asumsi Teori Y
akan mengarah pada manajemen yang lebih efektif. Dia mengidentifikasi beberapa
pendekatan untuk manajemen bahwa ia merasa telah konsisten dengan ajaran Teori
Y. Ini termasuk desentralisasi wewenang pengambilan keputusan, pendelegasian,
pekerjaan pembesaran, dan partisipatif manajemen. . Program pengayaan pekerjaan
yang dimulai pada 1960-an dan 1970-an juga adalah konsisten dengan asumsi Teori
Y. Pada 1970-an, 1980-an, dan 1990-an, konseptualisasi McGregor Teori X dan
Teori Y sering digunakan sebagai dasar untuk diskusi gaya manajemen, karyawan
keterlibatan, dan motivasi pekerja. Beberapa penulis menyarankan bahwa
organisasi pelaksana Teori Y cenderung untuk kembali kembali ke Teori X dalam
ekonomi sulit kali. Lain menyarankan bahwa Teori Y tidak selalu lebih efektif
daripada Teori X, tetapi bahwa kemungkinan dari setiap situasi manajerial yang
ditentukan dari pendekatan ini lebih sesuai. Yang lain menyarankan ekstensi
untuk Teori Y. Salah satunya, William Ouchi's Theory Z, mencoba untuk menggabungkan
kekuatan Amerika berdasarkan filosofi manajemen Teori Y dengan filosofi
manajemen Jepang.
2. TEORI SISTEM 4
RENSIS LIKERT
Gaya kepemimpian yaitu
sikap dan tindakan yang dilakukan pemimpin dalam menghadapi bawahan. Ada dua
macam gaya kepemimpinan yaitu gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas
dan gaya kepemimpinan yang berorientasi pada karyawan. Dalam gaya yang ber
orientasi pada tugas ditandai oleh beberapa hal sebagai berikut:
• Pemimpin memberikan
petunjuk kepada bawahan.
• Pemimpin selalu mengadakan
pengawasan secara ketat terhadap bawahan.
• Pemimpin meyakinkan
kepada bawahan bahwa tugas-tugas harus dilaksanakan sesuai dengan keinginannya.
• Pemimpin lebih
menekankan kepada pelaksanaan tugas daripada pembinaan dan pengembangan
bawahan.
Sedangkan gaya
kepemimpinan yang berorientasi kepada karyawan atau bawahan
ditandai dengan
beberapa hal sebagai berikut:
• Pemimpin lebih
memberikan motivasi daripada memberikan pengawasan kepada
bawahan.
• Pemimpin melibatkan
bawahan dalam pengambilan keputusan.
• Pemimpin lebih
bersifat kekeluargaan, saling percaya dan kerja sama, saling
menghormati di antara
sesama anggota kelompok.
Sebagai pengembangan,
maka para ahli berusaha dapat menentukan mana di antara
kedua gaya kepemimpinan
itu yang paling efektif untuk kepentingan organisasi atau
perusahaan. Salah satu
pendekatan yang dikenal dalam menjalankan gaya kepemimpinan
adalah ada empat sistem
manajemen yang dikembangkan oleh Rensis Likert. Empat system tersebut terdiri
dari:
Sistem 1, otoritatif
dan eksploitif: manajer membuat semua keputusan yang berhubungan dengan kerja
dan memerintah para bawahan untuk melaksanakannya. Standar dan metode
pelaksanaan juga secara kaku ditetapkan oleh manajer. Manajemen menggunakan
rasa takut dan ancaman; komunikasi atas ke bawah dengan kebanyakan keputusan
diambil di atas; atasan dan bawahan memiliki jarak yang jauh;
Sistem 2, otoritatif
dan benevolent: manajer tetap menentukan perintah-perintah, tetapi memberi
bawahan kebebasan untuk memberikan komentar terhadap perintah-perintah
tersebut. berbagai fleksibilitas untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dalam
batas-batas dan prosedur-prosedur yang telah ditetapkan. Manajemen menggunakan
penghargaan;, informasi mengalir ke atas dibatasi untuk manajemen apa yang
ingin didengar dan keputusan kebijakan sementara datang dari atas beberapa
keputusan yang ditetapkan dapat dilimpahkan ke tingkat yang lebih rendah,
atasan mengharapkan kepatuhan bawahan
Sistem 3, konsultatif:
manajer menetapkan tujuan-tujuan dan memberikan perintah-perintah setelah
hal-hal itu didiskusikan dahulu dengan bawahan. Bawahan dapat membuat keputusan
– keputusan mereka sendiri tentang cara pelaksanaan tugas. Penghargaan lebih digunakan
untuk memotivasi bawahan daripada ancaman hukuman. Manajemen menawarkan hadiah,
kadang-kadang hukuman; keputusan besar datang dari atas sementara ada beberapa
yang lebih luas keterlibatan dalam pengambilan keputusan dan komunikasi rincian
ke bawah ke atas sementara komunikasi penting hati-hati.
Sistem 4, partisipatif:
adalah sistem yang paling ideal menurut Likert tentang cara bagaimana
organisasi seharusnya berjalan. Tujuan-tujuan ditetapkan dan
keputusan-keputusan kerja dibuat oleh kelompok. Bila manajer secara formal yang
membuat keputusan, mereka melakukan setelah mempertimbangkan saran dan pendapat
dari para anggota kelompok. Untuk memotivasi bawahan, manajer tidak hanya
mempergunakan penghargaan-penghargaan ekonomis tetapi juga mencoba memberikan
kepada bawahan perasaan yang dibutuhkan dan penting. Manajemen kelompok
mendorong partisipasi dan keterlibatan dalam menetapkan tujuan kinerja yang
tinggi dengan beberapa penghargaan ekonomi; komunikasi mengalir ke segala arah
dan terbuka dan jujur dengan pengambilan keputusan melalui proses kelompok
dengan masing-masing kelompok terkait dengan orang lain dengan orang-orang yang
menjadi anggota lebih dari satu kelompok yang disebut menghubungkan pin; dan
bawahan dan atasan dekat. Hasilnya adalah produktivitas yang tinggi dan lebih
baik hubungan industrial.
Seorang manajer dan
supervisor harus selalu menyesuaikan perilaku memperhitungkan karyawan aktual,
mengadaptasi prinsip-prinsip umum untuk harapan-harapan, nilai-nilai dan
keterampilan yang mereka miliki. Organisasi harus menghasilkan kondisi yang
mendorong setiap manajer untuk menangani sensitif dengan mereka. Meskipun
dimungkinkan untuk memiliki pekerjaan yang terpusat, manajemen tangguh, yang
dapat mencapai produktivitas yang tinggi melalui sistem kontrol masih akan ada
yang tidak menguntungkan mereka dan kami sikap antara karyawan terhadap
pekerjaan dan manajemen, dengan pergantian buruh yang lebih tinggi dan lebih
besar pekerja dan manajemen konflik. Suatu organisasi harus memiliki kesatuan
integratif di mana hal-hal apa yang terjadi pada individu dan apa yang penting
bagi organisasi adalah sebagai satu.
Rensis Likert
memperluas studi kepemimpinan Michigan dengan penelitian ke dalam apa yang
membedakan manajer yang efektif dari manajer tidak efektif. Di New Patterns of
Management (1961) ia menulis bahwa "atasan dengan catatan terbaik, kinerja
utama mereka fokus perhatian pada aspek manusia bawahan mereka 'masalah dan
berusaha untuk membangun kelompok kerja yang efektif dengan tujuan kinerja tinggi.
"Likert mendefinisikan dua gaya manajer.
1. Pekerjaan berpusat
pada manajer, ditemukan untuk menjadi yang paling produktif
2. Karyawan berpusat
manajer, ditemukan untuk menjadi yang paling efektif.
Likert juga menemukan
bahwa manajer yang efektif menetapkan tujuan-tujuan spesifik, tetapi memberikan
kebebasan karyawan dalam cara mereka mencapai tujuan tersebut. Hal ini telah
disebut pengawasan umum, sebagai lawan dari pengawasan yang ketat. Dalam jargon
bisnis modern ini disebut pemberdayaan.
Organisasi dan
Karakteristik Kinerja Sistem Manajemen Berbeda
System 1 tidak percaya
takut, ancaman, dan hukuman sedikit interaksi, selalu ada ketidakpercayaa
System 2 master / hamba
imbalan dan hukuman sedikit interaksi, selalu berhati-hati
System 3 substansial
tapi tidak lengkap kepercayaannya penghargaan, hukuman, beberapa keterlibatan
moderat interaksi, beberapa kepercayaan
Sistem 4 kepercayaan
penuh tujuan yang didasarkan pada partisipasi dan perbaikan luas interaksi.
Friendly, kepercayaan yang tinggi.
3. TEORI CONTIGENCY
DALAM MANAJEMEN PERUBAHAN DARI TANNEN BAUM DAN SCHMIDT (1973)
Keberhasilan menerapkan
manajemen perubahan antara lain sangat ditentukan oleh gaya(style) yang
diadopsi manajemen. Teori ini berpendapat tingkat keberhasilan pengmbilan
keputusan sangat ditentukan oleh sejumlah gaya yang dianut dalam mengelola
perubahan. Gaya/cara yang dimaksud lebih menyangkut pengambilan keputusan dan
implementasi. Seseorang dapat melakoni gaya kepemimpinan dalam suatu horizon
mulai dari yang sangat otokratik hingga partisipatif.
Dengan demikian, maka
menurut teori ini tidak selalu komotmen dan partisipasi bawahan diperlukan.
Semua ini memerlukan analisis dan diagnosis mengenai kesiapan kedua belah
pihak, yaitu atasan dan bawahan, baik sikap mental, motivasi, maupun kompetensinya.
Teori ini merupakan
hasil pemikiran dari Robert Tannenbaum dan Warren H. Schmidt. Tannenbaun dan
Schmidt dalam Hersey dan Blanchard (1994) berpendapat bahwa pemimpin
mempengaruhi pengikutnya melalui beberapa cara, yaitu dari cara yang menonjolkan
sisi ekstrim yang disebut dengan perilaku otokratis sampai dengan cara yang
menonjolkan sisi ekstrim lainnya yang disebut dengan perilaku demokratis.
Perilaku otokratis,
pada umumnya dinilai bersifat negatif, di mana sumber kuasa atau wewenang berasal
dari adanya pengaruh pimpinan. Jadi otoritas berada di tangan pemimpin, karena
pemusatan kekuatan dan pengambilan keputusan ada pada dirinya serta memegang
tanggung jawab penuh, sedangkan bawahannya dipengaruhi melalui ancaman dan
hukuman. Selain bersifat negatif, gaya kepemimpinan ini mempunyai manfaat
antara lain, pengambilan keputusan cepat, dapat memberikan kepuasan pada
pimpinan serta memberikan rasa aman dan keteraturan bagi bawahan. Selain itu,
orientasi utama dari perilaku otokratis ini adalah pada tugas.
Perilaku demokratis;
perilaku kepemimpinan ini memperoleh sumber kuasa atau wewenang yang berawal
dari bawahan. Hal ini terjadi jika bawahan dimotivasi dengan tepat dan pimpinan
dalam melaksanakan kepemimpinannya berusaha mengutamakan kerjasama dan team
work untuk mencapai tujuan, di mana si pemimpin senang menerima saran, pendapat
dan bahkan kritik dari bawahannya. Kebijakan di sini terbuka bagi diskusi dan
keputusan kelompok.
Menurut teori kontinuun
ada tujuh tingkatan hubungan peminpin dengan bawahan :
1. Pemimpin membuat dan
mengumumkan keputusan terhadap bawahan (telling).
2. Pemimpin menjual dan
menawarkan keputusan terhadap bawahan (selling).
3. Pemimpin
menyampaikan ide dan mengundang pertanyaan.
4. Pemimpin memberikan
keputusan tentative, dan keputusan masih dapat diubah.
5. Pemimpin memberikan
problem dan meminta sarang pemecahannya kepada bawahan (consulting).
6. Pemimpin menentukan
batasan – batasan dan minta kelompok untuk membuat peputusan.
7. Pemimpin mengizinkan
bawahan berfungsi dalam batas – batas yang ditentukan (joining).
Jadi, berdasarkan teori
continuum, perilaku pemimpin pada dasarnya bertitik tolak dari dua pandangan
dasar :
1. Berorientasi kepada
pemimpin.
2. Berorientasi kepada
bawahan.
DAFTAR PUSTAKA
P.Siagian, Sondang,
Prof. Dr. MPA.(1988). Teori dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta : Rineka Citra.
Sihotang. A. Drs.
M.B.A. (2006).Menejemen Sumber Daya Manusia .Jakarta : PT Pradnya Paramita.
http://organisasi.org/definisi-pengertian-teori-perilaku-teori-x-dan-teori-y-x-y-behavior-theory-douglas-mcgregor
